生成AIの社内浸透事例

各社が公表している期間と到達点は、全社への配布、利用率、個別業務の成果、制度の整備など、それぞれ違います。そこで本稿では、確かめられる情報を次の3つに分けて読みます。

フェーズへの当てはめは、公開情報をもとにしたAnchorXの独自の整理です。各社が本稿と同じフェーズの定義を使っているわけではありません。

経営の打ち手（①経営トップの発信、②対象を絞った開始、③削減した時間の使い道）が表れている事例です。

日立製作所 北海道支社：支社長のビジョンと、5つのユースケース

新任の支社長がビジョンを設定し、日立のGenAIアンバサダーをプロジェクトリーダーに迎えました。トップダウンのビジョンと、現場からのユースケースの発掘を組み合わせ、全社のMicrosoft 365 Copilot活用コンテストに参加して、支社内で5つのユースケースを選んでいます。

DeNA：宣言を、承認ルールの変更につなげる

2025年2月に経営トップが「AIオールイン」を宣言し、同年4月に推進の受け皿となる子会社を設立しました。7月には企画の承認ルールを変え、生成AIを使ったプロトタイプがない企画は承認しない運用にしています。8月末には社員のAI活用スキルを可視化する指標（DeNA AI Readiness Score）を導入し、現場の活用事例を毎日1件発信する「AI活用100本ノック」も行いました。

経営の方針を、承認ルールと事例の共有という具体的な仕組みにつなげた例です。なお、スキルの指標は社員の能力を測るもので、業務の時間・品質・事業の効果とは分けて評価します。（打ち手①⑧⑩）

パナソニック コネクト：効果の計測と、削減した時間の使い道

2023年2月に社内の生成AIを国内の全社員に展開しました。2025年度（導入から約3年）には、年間78.8万時間（総労働時間の3.4%相当）の削減、月間利用率61%、1回あたり33分の削減を公表しています。削減した時間を顧客への提案や新しいソリューションの創出に振り向ける方針を示し、2030年に総労働時間の10%を削減する目標を掲げています。

効果を細かく計測して公表している点と、時間の使い道を経営が示している点が特徴です。質問に答える使い方から、業務を実行する使い方へ段階的に広げる方針も掲げています。（打ち手③⑥⑩）

組織・制度の打ち手（④推進役、⑤使ってよい範囲、⑥業務単位の測定、⑦評価と表彰）が表れている事例です。

リコージャパン：AIエバンジェリストの認定制度

職務や役職を問わず自薦を募り、知識（G検定の取得や社内の学習コンテンツの受講）、技能（AIセミナーの講師の経験）、成果（AIソリューションの販売、または社内の業務改善の提案の実績）の3つの要件で認定する制度です。自薦した1,387人（従業員の約8%）を候補者として育成を始め、2025年度に300人の認定を目標にしています。

「詳しい人」を「認定された役割」に変えた例です。従業員の約8%が自ら手を挙げています。（打ち手④⑦）

SMBCグループ：ガイドラインの土台と、利用の低下への対処

2017年にAI導入ガイドラインを制定し、2023年に生成AI向けへ刷新しました。自社開発の生成AIアシスタントを2023年7月から全行・グループへ展開し、稼働3年弱で1日あたり7〜8万回の利用を記録しています。一方で、社長モデルの対話AIについては、時間とともに利用の頻度が下がる傾向を公表し、プッシュ通知などの継続的な働きかけで対処しています。（打ち手⑤）

サイバーエージェント：AI番付と3つの賞

各部署のAI活用のレベルを相撲の番付になぞらえて格付けする「AI番付」を導入しました。全社版（9項目・76組織）とエンジニア版（14項目・44開発組織）の2つの軸で、半年ごとに評価しています。あわせて、殊勲賞（経営インパクトへの貢献）、敢闘賞（文化醸成への貢献）、技能賞（独創的なプロンプト・エージェント設計）の3賞を設けました。

経営への貢献などの成果を、評価の軸に含めた例です。（打ち手①⑦）

KDDI：定型業務の多い部門をパイロットに

2023年から、部門横断の推進の中核であるData & AI Centerが全社の枠組みを整えています。契約審査という定型業務の多い法務部門をパイロットに選び、エンジニアではない人から習熟したエンジニアまで、スキルの違う層で検証しました。短い説明の後、法務部門のスタッフが約10分でアプリを作成した事例が紹介されています。（打ち手②④）

旭化成：効果の具体値と、開発者向けの基盤

2023年5月にグループで生成AIの導入を始め、同年12月には社内のシステム開発者向けに、生成AIを構築・運用する基盤を公開しました。汎用の用途で業務全体の月2,157時間、書類監査用の生成AIで年1,820時間の削減を公表しています。材料の新しい用途の探索にも使い、文献データから6,000以上の用途の候補を考案しています。（打ち手⑥）

ソリューションの打ち手（⑧横のつながりの場、⑨業務の中の入口、⑩業務の作り替え）が表れている事例です。

LINEヤフー：業務ルールそのものを書き換える

全従業員約11,000人に生成AIのツールを展開したうえで、生成AIの活用を業務の原則とする新しい働き方を始めました。調査・検索ではまずAIを使い、資料作成もAIの利用を前提とする運用に変え、任意参加の会議への出席の考え方も見直しています。全従業員に必須の研修と試験を行い、各部署に推進者を置いています。

目標は、今後3年間で業務の生産性を2倍にすることです。ツールを配ることの対極にある事例で、打ち手⑩の例です。（打ち手③⑦⑩）

リクルート：社内コミュニティと、業務ごとの入口

2022年以降、社員が個人の業務で生成AIを試して成果を得ていましたが、その知見が組織に共有されていないことが課題でした。2024年11月に隔週1時間の社内コミュニティ「AI Update」を立ち上げ、活用事例やプロンプトを共有し、業務の棚卸しやプロンプトの設計を実践で指導しています。タスクやプロンプトを生成するツールを内製し、部門別のプロンプトライブラリーも整えました。参加の表明は1,500人を超えています。（打ち手⑧⑨）

コロプラ：高い利用率の後に、仕事の再設計へ

2022年頃から推進し、マネージャー以上が率先して利用しました。職種ごとの活用事例の共有や勉強会を行い、マーケティング戦略部では週1回の「もくもく会」で実際に触る時間を設けています。2026年6月時点の全社員のAI活用率は約98%で、その後は個人の効率化から、組織の仕組みや顧客体験の再設計へ重心を移しています。

Microsoft：自社展開の方法論を公開

Microsoft 365 Copilotを自社に展開した方法論を、5章立てで公開しています。ガバナンスを先に固めつつ価値の実現までの速さと両立させること、製品エンジニア、営業・マーケティング、サポート・人事・法務などの部門、全社の4段階で広げること、推進者（チャンピオン）が時短の事例を共有することなどが含まれます。2023年5月に営業職の2,000人で始め、2024年2月に全社への展開を完了しました（社員と取引先で30万人超）。（打ち手②⑤）

ベネッセホールディングス×サイバーエージェント：外部の知見を取り入れる

サイバーエージェントと共同で、クリエイティブ制作の拠点「AIクリエイティブセンター」を設立しました。ベネッセ専用にカスタマイズしたAIを導入し、制作のノウハウをデータベースにして蓄積する仕組みを作っています。（外部パートナーの活用）

Klarna（スウェーデンのフィンテック企業）は、AIのチャットボットで従業員約700人相当の業務を代替すると発表し、カスタマーサービスの自動化を大きく進めました。その後、2025年の報道では、顧客が人と話せる選択肢を確保する方針や、人によるサポートの採用が紹介されています。

AIの活用を評価するときは、対応の工数や費用に加えて、顧客体験と例外への対応の品質を確かめます。人が対応する条件と、運用の後に体制を見直す手順を、あらかじめ設計しておくことが重要です。